Deutschland gehen die Azubis aus

04. August 2010

Seit über vier Jahren erarbeitet die STRIM gemeinsam mit ausbildenden Unternehmen Strategien und Lösungen für die stetig abnehmenden Erfüllungsquoten bei der Rekrutierung von geeigneten Auszubildenden.
Bereits "damals" waren die Anzahl Kinder in bestimmten Altersgruppen und Schultypen bekannt.
In einem Beitrag von Alexander Heintze in manager-magazin.de schildern Personalverantwortliche ausgewählter Unternehmen, wie sie um Nachwuchs werben.
BASF: "Erstmalig bemerken wir, dass die Anzahl der Ausbildungsplatzbewerbungen zurückgeht. Es wird für uns zunehmend schwieriger, die geeigneten Bewerber für unsere Ausbildungsplätze zu finden. Wir müssen präsenter sein vor allem dort, wo sich unsere Zielgruppe auch aufhält. Im Ausbildungsbereich bedeutet das, dass wir unsere Schulkontakte intensivieren und in stärkeren Dialog mit Lehrern und Eltern treten. Auch die Kommunikation im Web 2.0 gewinnt an Bedeutung."
Bayer: "Die demografische Entwicklung wird sich in den nächsten Jahren durch sinkende Schulabgängerzahlen nachhaltig auf die Fachkräftesituation auswirken, insbesondere im naturwissenschaftlich-technischen Bereich. Unternehmen haben während der Berufsausbildung häufig das nachzuholen, was in der Schule oder im Elternhaus versäumt wurde. Zur Suche nach geeigneten Bewerbern werden bei Bayer zunehmend Social-Media-Aktivitäten eingesetzt."
Metro: "Eine mangelnde Anzahl ausreichend qualifizierter Bewerber für die angebotenen Ausbildungsplätze haben wir insbesondere in den süddeutschen Ballungsgebieten. Für den Handel ist die prognostizierte Entwicklung auf dem Ausbildungsmarkt Anlass für eine Neupositionierung als Arbeitgeber. Insbesondere Galeria Kaufhof und die Großmärkte von Metro Cash & Carry bieten Schulkooperationen in allen größeren Märkten und Filialen an. Aufgrund der demographischen Entwicklung in Deutschland ist es auf lange Sicht sinnvoll, auch aufs Ausland zu schauen und eine gesteuerte Einwanderungspolitik zu verfolgen."

Generation Y: Aufgabe statt Arbeitszeit

01. Juli 2010

Tamara J. Erickson ist die Autorin des Beitrages "Wie die Generation Y arbeiten will" im Harvard Business Manager vom Juli 2010.

Die 40-Stunden-Woche hat ausgedient. Wer die talentierten unter 30-Jährigen in sein Unternehmen holen will, muss umdenken: Im Mittelpunkt steht die Aufgabe, nicht die Arbeitszeit. Zeiterfassung? Überflüssig!
Die Generation Y - also die nach 1980 Geborenen - bevorzugt Jobs, bei denen zwar das Ergebnis klar definiert ist, aber nicht die Arbeitszeit. Sie möchten für das bezahlt werden, was sie erwirtschaften.
Viele dieser jungen Angestellten stellen fest, dass sie Aufgaben schneller erledigen als ihre älteren Kollegen. Das mag zum einen an ihrem technischen Können liegen. Vor allem aber liegt es daran, dass sie anders arbeiten. Sie verbringen weniger Zeit mit Planen und finden nichts dabei, sich auf elektronischem Wege abzustimmen. Sie hassen es, ihre Arbeitszeiten zu erfassen und auch dann noch im Büro zu bleiben, wenn ihre Aufgaben erledigt sind. Und vor allem ärgern sie sich darüber, ihre Zeit sinnlos absitzen zu müssen. Generation-Y-Menschen arbeiten gern asynchron - jederzeit und überall.

Die Zukunft wird deshalb in aufgabenorientierten Stellenbeschreibungen liegen:
- Formulieren Sie klar und deutlich, welche Ergebnisse Sie erwarten, und übertragen Sie Ihren Mitarbeitern die Verantwortung dafür, die Aufgabe zu erledigen.
- Schaffen Sie die Anwesenheitspflicht im Büro ab - auch bei Meetings.
- Beurteilen Sie Leistung nach der Qualität der abgelieferten Arbeit.
- Helfen Sie Führungskräften und Mitarbeitern dabei, Engagement an anderen Kriterien als an der Anwesenheit zu messen.
- Nutzen Sie moderne Kommunikationstechnologien, damit Ihre Mitarbeiter an jedem beliebigen Ort arbeiten können.
- Unterstützen Sie diese Veränderungen, indem Sie Anlaufstellen, Gruppenräume und offene Arbeitsbereiche schaffen

Ändern Sie also Ihre Definition von Arbeit: Betrachten Sie sie nicht mehr als "den Ort, an den meine Angestellten für eine bestimmte Zeit gehen", sondern als "etwas, was meine Angestellten tun - jederzeit und überall". So entpuppt sich ein Modell als kraftvolles Instrument, um eine neue Generation von Arbeitern anzuziehen: Im Mittelpunkt steht die Aufgabe, nicht die Arbeitszeit.

Ausbildung wird zum Nachfragemarkt

20. Juni 2010

Die Ergebnisse des vierten bundesweiten Erhebungskonvois der STRIMacademy belegen die obige Aussage: Ausbildung wird zum Nachfragemarkt.

Ein Beitrag in der FTD vom 19. Juni 2010 kommt zum selben Ergebnis: Die deutsche Wirtschaft hat einen Azubi-Mangel. Ob bei Kaufleuten, Köchen oder Mechatronikern: Es mangelt an Nachwuchs. Die demographische Entwicklung und die wieder anziehende Konjunktur führen dazu, dass derzeit 30.000 Lehrstellen offen sind.
Die meisten unbesetzten Stellen melden den Angaben zufolge Stuttgart (2.061 Plätze) und Hamburg (1.648 Plätze). Aber auch im Osten ist der Bedarf hoch.

DIHK Ausbildungsumfrage 2010 - ein Kommentar von Dr. Volker Mayer, CEO der STRIMgroup AG

19. April 2010

Auf den ersten Blick sind die Ergebnisse der aktuellen IHK-Unternehmensbefragung "Ausbildung 2010" wenig überraschend: So sind uns die demografischen Entwicklungen in Verbindung mit dem prognostizierten Fachkräftemangel aus zahlreichen Grafiken und Berichten mehr als bekannt. Auch die mangelnde Ausbildungsreife wurde mehrfach in den letzten Monaten aus unterschiedlichen Perspektiven diskutiert. Schließlich finden wir auch die stabile Stütze des Mittelstandes einmal mehr bestätigt.

Auf den zweiten Blick suchen wir neben Symptomen nach Lösungsansätzen aus dieser Situation und lesen: "Der Ausbildungspakt muss weiterentwickelt werden, um den Fachkräftenachwuchs zu sichern". Hallo? Das war´s? Und ansonsten machen wir weiter so?
Kinder wurden nicht geboren, weil Gesetze und Rahmenbedingungen dies begünstigten. Das Schulsystem zeigt deutliche Mängel und immer noch halten die meisten Bundesländer am dreigliedrigen System fest.
Wir haben eine Generation herangezogen, die sich offensichtlich durch unzureichende Leistungsbereitschaft, Belastbarkeit und Disziplin auszeichnet, und nehmen nicht zur Kenntnis, dass dieser Umstand im Wesentlichen das Ergebnis unserer gelebten Kultur und unserer Werte ist. Diese jungen Menschen sind der Spiegel ihrer "Vorbilder".

Hier hilft kein bloßer Aktionismus (Nachhilfe in Betrieben, etc.), sondern hier sollte das Problem an der Wurzel angepackt werden. Wie üblich wartet wohl wieder einmal einer auf den anderen und am Ende passiert nichts!

Social Media-Leitfaden des BVDW für Unternehmen und Mitarbeiter

19. April 2010

Da das Thema Social Media den Themenschwerpunkt des diesjährigen Erfahrungsaustausches der STRIMacademy darstellen wird, veröffentlichen wir im Folgenden einige Auszüge aus dem Leitfaden des BVDW.

Der Inhalt des BVDW Leitfadens „Social Media Richtlinien – 10 Tipps für Unternehmen und ihre Mitarbeiter“ in der Übersicht:

1. Definieren Sie Ziele
2. Geheimnisse sind geheim und Interna bleiben intern
3. Mitarbeiter müssen authentisch sein
4. Wer veröffentlicht, übernimmt Verantwortung
5. Interne Kritik ist erlaubt, bleibt aber intern
6. Gehen Sie mit Fehlern offen um
7. Schonen Sie Ihre Geschäftsbeziehungen
8. Beachten Sie das geltende Recht
9. Schränken Sie private Nutzung von Social Media während der Arbeitszeit ein
10. Social Media erfordert kontinuierliches Engagement

Privates und Berufliches verschwimmt im Social Web
„Kein Unternehmen kann sich dem Social Web mehr entziehen. So vermischen Mitarbeiter schnell private und berufliche Informationen auf Social Media-Plattformen. Klare Unternehmensrichtlinien für die geschäftliche Nutzung von Social Media beugen ungezielte Kommunikation vor, um potentielle Risiken sowohl vom Unternehmen als auch von einzelnen Mitarbeitern abzuwenden“, erläutert Axel Schmiegelow (sevenload), Vorsitzender der Fachgruppe Social Media im BVDW.

Tragweite sozialer Plattformen nicht immer bewusst
„Viele Unternehmen sind noch sehr unerfahren im Umgang mit dem Social Web. Auch Mitarbeitern ist die Tragweite von Äußerungen innerhalb eines sozialen Netzwerkes nicht immer bewusst. Hier muss jedes Unternehmen klare Spielregeln aufstellen, auch wenn die Nutzung von Social Media ausdrücklich erwünscht ist“, sagt Felix Fiek (ethority), stellv. Vorsitzender der Fachgruppe Social Media im BVDW.

Bildmaterial sowie den BVDW Leitfaden „Social Media Richtlinien – 10 Tipps für Unternehmen und ihre Mitarbeiter“ als Download unter:
www.bvdw.org/presseserver/social_media_richtlinien_unternehmen/

Better Strategy through Integrated Reporting

16. April 2010

Stakeholders expect it. And smart companies are doing it: integrating their reporting of financial and nonfinancial performance in order to improve sustainable strategy. HBS senior lecturer Robert G. Eccles and coauthor Michael P. Krzus explain the benefits and value of the One Report method.

Key concepts include:
(1) Integrating reporting in One Report means to describe, simply and clearly, management's view of the relationships between financial and nonfinancial metrics.
(2) Companies like Philips, Novo Nordisk, Natura, and United Technologies are leaders in conducting and communicating integrated reporting.
(3) The four key benefits of integrated reporting are: greater clarity about the relationship between financial and nonfinancial key performance indicators; better management decisions; deeper engagement with the broad stakeholder community; and lower reputational risk.

The STRIM Management Team is prepared to discuss the One Report method with you in more detail.

Web 2.0 als Informationsquelle

01. April 2010

Die aktuelle Studie „Bewerbungspraxis 2010“ ist die siebte Befragung von Stellensuchenden seit 2003. Die Studienreihe wird vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Frankfurt am Main und Bamberg sowie Monster Worldwide Deutschland jährlich durchgeführt. Die Befragung mit mehr als 9.000 Stellensuchenden und Karriereinteressierten ermöglicht segmentspezifische Einsichten in die Besonderheiten ausgewählter Bewerbergruppen und hilft, ein klares Bild der Bewerbungspraxis auf dem deutschen Arbeitsmarkt zu zeichnen.

"Das Web 2.0 bietet Unternehmen, die nach geeigneten Kandidaten suchen, spannende Möglichkeiten, stellt aber auch neue Herausforderungen dar", so Marco Bertoli, Geschäftsführer Central Europe bei Monster Worldwide.
"Das Web 2.0 in Form von Social Media wird bereits gleichermaßen von Stellensuchenden und Unternehmen als zusätzlicher Kanal im Bewerbungs- bzw. Rekrutierungsprozess genutzt. Bewerber können sich auf diesem Weg ein vollständiges Bild eines Arbeitgebers verschaffen und Unternehmen kostengünstig Ausschau nach neuen Kandidaten halten", erklärt Prof. Dr. Tim Weitzel vom Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik insb. Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen der Universität Bamberg. "In Zukunft muss sich der moderne Recruiter innerhalb dieser Social Media genauso zurechtfinden wie in den klassischen Rekrutierungskanälen."

Erfahren Sie mehr zum Thema Social Media und Web 2.0 im diesjährigen Erfahrungsaustausch der STRIMacademy in Deutschland (17. und 18. Juni 2010, Edesheim) und in der Schweiz (16. und 17. September, Ort: N.N.) sowie den zwei Fachtagungen im November 2010 in Wien und in Frankfurt/Main.
Weitere Informationen hierzu finden Sie auf dieser Homepage in der Rubrik Recruiting / ERFA Vorschau.

One Strategy: Aligning Planning and Execution

23. März 2010

Im Rahmen unserer Research zum Thema Strategieimplementierung stießen wir auf eine Veröffentlichung von Prof. Marco Iansiti. Er lehrt an der Harvard Business School und beschreibt, wie aus "explicit" und "directed" strategy einerseits und aus "implicit" und "emergent" strategy andererseits eine in sich geschlossene Strategie werden muss und kann.
Nachfolgend ein Auszug aus der Executive Summary:
Strategy as it is written up in the corporate playbook often becomes lost or muddled when the team takes the field to execute. Key messages:
(1) "Strategic integrity" occurs when the strategy executes with the full, aligned backing of the organization for maximum impact.
(2) The chief impediment to strategy execution is inertia.
(3) The One Strategy approach is less about formal reviews and more about one-on-one conversation.
(4) Blogs can be a powerful asset in managing an organization.

Gerade die letztgenannten Punkte "adressieren" die Inhalte der Managementfelder 3 bis 7 des STRIM Managementfeldsystems und unterstreichen sowohl die Bedeutung der STRIM Managementprinzipien als auch die Notwendigkeit eines strategy execution framework, wie es die STRIM mit Hilfe der aufgebauten Monitoring- und Steuerungssysteme gewährleistet.

Kontinuierlich zunehmende Veränderungsmüdigkeit

13. März 2010

Wieder einmal thematisiert der Harvard Business Manager in Heft 12/2009 die Rolle der Führung in Change Management Projekten unter dem Titel "Warum der Wandel meist misslingt".
Die Ergebnisse der hierzu durchgeführten Studie von Cap Gemini Ernst & Young erzeugen einerseits Kopfnicken, weil viel Bekanntes beschrieben wird, und andererseits Unverständnis, weil sich trotz der vielen Projekte nichts Entscheidendes in den Unternehmen verändert - die Unternehmenskultur.
Da macht es doch viel mehr Spaß, ein neues und noch schöneres Organigramm zu malen und die x-te schöngerechnete und nie zu Ende gebrachte Kostensenkung zu verkünden.
Keiner, der sog. Entscheider, kann sagen, er wüsste es nicht besser. Wir haben "in diesen Etagen" in der Regel kein Wissensproblem, aber wir haben ein Kulturproblem.

Die STRIM setzt in ihrem Managementfeldsystem in der Strategieumsetzung den Schwerpunkt auf kulturelle Eckwerte und gibt mit den Managementprinzipien konkrete Handlungsempfehlungen und "Leitplanken" an die Hand.
Gerne sprechen wir mit Ihnen darüber.

Die STRIM stellt den CSO - Chief Strategy Officer

01. Februar 2010

Strategieimplementierung - die Kernkompetenz der STRIM - gerät zu Recht immer mehr in den Fokus in Vorstandsetagen. Dort ist man auf der Suche nach einem Manager, der den Vorstandschef bei der Umsetzung der Strategie maßgeblich unterstützt.

Schon beim Blick auf das STRIM Managementfeldsystem kann der enorme Anspruch, der an die Rolle eines CSO gestellt wird, in etwa eingeschätzt werden.
In Verbindung mit Untersuchungen von R. Timothy S. Breene, Walter E. Shill und Paul F. Nunes einerseits sowie von Robert S. Kaplan und David P. Norton andererseits wurden hieraus drei Kernaufgaben mit sieben Managementprinzipien abgeleitet, die ein CSO erfüllen muss:
(1) CSOs müssen dafür sorgen, dass strategische Pläne verstanden und angenommen werden; "translate" und "align".
(2) CSOs müssen Veränderungen schnell umsetzen; "mobilize" und "communicate".
(3) CSOs müssen Entscheidungsprozesse vorantreiben, die unternehmerische Veränderungen unterstützen; "focus", "review" und "update".

Wir können die CSO Rolle beispielsweise als Interimsmanager in Ihrem Unternehmen einnehmen;
wir können hauseigene CSOs für Sie entwickeln und coachen; und
wir können in unseren STRIM Geschäftsfeldern und Landesgesellschaften Ihren CSOs im Rahmen sog. OSM (Offices of Strategy Management) zielgerichtet und rasch zuarbeiten.

Lesen Sie mehr unter http://www.strimgroup.com/geschaeftsmodell-unternehmensberatung.htm
und reden Sie mit uns!